Perencanaan Sumber Daya Manusia

1) Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen, karena perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian diwaktu yang akan datang

Sedangkan perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses secara sistematis, mengenai jumlah karyawan dan jenis pekerjaan yang diperlukan dalam satu perusahaan dari perekrutan , seleksi, latihan dan pengembangan demi mensuplai kebutuhan sdm dimasa mendatang.

2) Ruang lingkup perencanaan Sumber Daya Manusia

·         Perencanaan (Preparation And Selection)

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

·         Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasipekerjaan/jobspecification

Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.

Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untuk menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya pengendalian. Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki kemampuan mengoperasikan perusahaan sehingga mereka dapat memiliki satu atau lebih perusahaan yang dapat berupa perusahaan komersial ataupun perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantu menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan kemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pendidikan dan konsultan, pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
 Pelatihan, PengembanganØ & Penilaian Prestasi

·         Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation).

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

·         Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan. 
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius. 
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup. 
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. 
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun

3) Perencanaan SDM sangat diperlukan oleh organisasi, khususnya bagian HRD

Karena perencanaan SDM menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.selain itu menurut saya hasil yang baik berawal dari perencanaan yang matang dan bagus, perencanaan sdm sangat diperlukan hrd khususnya untuk perekrutan dan penempatan karyawan dalam sebuah organisasi untuk menghindari kesalahan penempatan kerja agar karyawan yang diseleksi berdasarkan kebutuhan yang dibutuhkan perusahaan, demi mencapai satu tujuan mensukseskan perusahaan tersebut,
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

4. Kenapa perencanaan SDM melibatkan lingkungan  eksternal ?

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor Sosial, Politik dan Hukum Faktor Teknologi
Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing

Karena Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

1.                  Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

2.                  Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

3.                  Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

4.                  Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan m`empengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”

Definisi MSDM.

Beragam definisi mengenai MSDM diantara :

1.     Definisi dari Garry Dessler:

The policies and practices one needs to carry out the ‘people’ or human resources aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding,and appraising.

2.     Definisi dari Beer et al :

Human Resource management involves all management decisions and action that affect the relationship between the organization and employee – its human resources

3.     Definisi dari Pettigrew dan Whipp :

Human Resource Management relates to the total set of knowledge, skills, and attitudes that firms need to complete. It involves concern for and action in the management of people, including : selection,training and development, employee relations, and compensation. Such action may be bound together by the creation of an HRM philosophy.

4.     Definisi dari Michael Armstrong :

MSDM dapat didefinisikan sebagai pendekatan stratejik dan koheran untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi atau orang-orang yang bekerja didalam organisasi,baik secara individu maupun kolektif, guna memberi sumbangan untuk pencapaian sasaran organisasi.

Dari keempat definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa MSDM berkaitan dengan pengelolaan manusia yang berada di dalam suatu suatu organisasi yang ingin mencapai tujuan bersama, yaitu tujuan organisasi.Dalam sejumlah definisi diatas juga dapat dilihat bahwa pengelolaan manusia dimulai sejak tahap perekrutan dan seleksi hingga tahap penilaian kinerja dan pemberian imbalan.

            Managemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan,prosedur dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi.Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol secara sistematis dari proses jaringan fundamental organisasi yang memengaruhi dan melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia,desain pekerjaan,susunan kepegawaian,pelatihan dan pengembangan,representasi dan perlindungan tenaga kerja,serta pengembangan organisasi.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

·      Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap,dapat dipercaya,dan memiliki motivasi tinggi

·   Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan

·  Menciptakan iklim yang produktif dan harmonis melalui asosiasi antara menejemen dan karyawan

·      Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan stakeholder

·      Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan prestasi mereka

·      Memastikan bahwa terdapat kesamaan kesempatan

·      Mengembangkan lingkungan yang membuat kerja sam tim dan fleksibilitas dapat berkembang

·      Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan.

Aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan MSDM secara umum mencakup :
1. Rancangan organisasi
2. Staffing
3. Sistem reward, tunjangan-tunjangan
4. Manajemen performansi
5. Pengembangan pekerja dan organisasi
6. Komunikasi dan hubungan masyarakat

Rancangan organisasi :
- Perencanaan sumber daya manusia
-analisis pekerjaan
-rancangan pekerjaan
-Tim kerja
-Sistem informasi

Staffing :
-Rekrut/interview/memperkejakan
-Promosi/pemindahan/separasi
-Pelayanan-pelayanan outplacement
-pengangkatan/orientasi
-metode-metode seleksi kerja

Sistem Reward :
-Program-program keamanan kerja
-Prosedur-prosedur pengaduan
-administrasi kompensasi
-admnistrasi pengupahan/penggajian
-administrasi tunjangan asuransi
-hubungan-hubungan kerja

Manajemen performasi :
- Penilaian Manajemen (MBO)
- Program peningkatan/produktifitas
- Penilaian performansi yang difokuskan pada klien

Pengembangan kerja dan organisasi :
- Pengembangan pengawasan
- Perncanaan/ pengembangan karir
- Pelatihan keterampilan
- Program-program persiapan pensiun
- Penelitian-penelitian terhadap sikap

Komunikasi dan relasi publik :
- Sistem-sitem informasi/laporan/catatan-catatan sumber daya manusia
- komunikasi/ publikasi pekerja
- Sistem Penyaranan

Peranan MSDM

• Menetapkan jumlah kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efktif sesuai dengan kebutuhan perusahaan perusahaan berdasarkan job description, job spesification, job recruitment, dan job evaluation.
• Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right men in the right place and the right men in the right job.
• Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
• Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
• Memperkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
• Memonitor dengan cermat Undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
• Memonitor kemajuan tekhnik dan perkembangan srikat buruh
• Laksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan
• Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal
• Mengatur pensiun pemberhentian dan pesangonnya
• Peran Administrasi Manajemen Sumber Daya Manusia, Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan,kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen,dan sebagainya.
• Peran Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan, peluang bekerja dengan kondisi baik, pelatihan dan pengembangan,program K3,dan kompensasi
• Peran Strategis Manajemen Sumber Daya ManusiaKeunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis ini menekankan bahwa orang – orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang besar.

Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit

Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhhan mereka untuk bekerja efektif dab efisien.kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

Fungsi MSDM

Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian , pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

1.      Perencanaan

Perencanaan (HUMAN Resourses Planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan karyawan dan  masyarakat.

Contoh : Suatu perusahaan sebelum melakukan perekrutan karyawan sebelumnya sudah merencanakan standart karyawan serta kriteria yang diinginkan. Sehingga dapat mengefsisiensi pekerjaan bagian perekrutan yang dapat memulai menyeleksi dengan melihat berkas-berkas yang diajukan oleh para pelamar pekerjaan.dan hanya memanggil ulang para pelamar untuk interview.

2.      Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karywan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi (ORGANIZATIO CHART)

Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan hubungan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

Contoh : Dalam suatu perusahaan diwajibkan memiliki struktur organisasi yang jelas hal ini dikarenakan agar para karyawan dapat bekerja dan bertanggungjawab dengan jelas, kepada siapa dia bertanggung jawab dan siapa yang menanggungjawab atas pekerjaannya. Pada intinya agar seluruh karyawan mengetahui jobdescriptionnya masing-masing dan mampu bertanggung jawab atas pekerjaannya tersebut demi tercapainya tujuan perusahaan.

3.      Pengarahan (Directing)

Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau berkerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat, pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

Contoh : seorang Manager harus mampu mengarahkan seluruh karyawannya secara benar baik sandart oprasional prosedur yang berlaku, penanganan ketika terjadinya masalah serta aturan-aturan yang telah ditetapkan untuk disepakati dan dijalankan bersama agar seluruh karyawan mampu berkerja sama demi mencapai keberhasilan suatu perusahaan.

4.      Pengendalian (CONTROLING)

Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menepati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, prilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

Contoh : Ketika disebuah restaurant terdapat karyawan baru yang awalnya rajin, namun 1minggu terakhir sering telat datang, ketika ditegur oleh sesama karyawan ia tidak terima dan emosional, untuk bekerja sama sulit disatukan satu shift dengan senior employee lainnya akan tetapi ia sangat berkontribusi dalam promosi menu makanan terbaru di restauran tersebut,

Tindakan yang harus dilakukan oleh supervisor atau manager restaurant tersebut adalah memanggilnya untuk share atau mengajaknya bercerita kenapa ia 1minggu terkhir ini kualitas kerja dirinya menurun, dan masalahnya apa serta jika memungkinkan bantu ia untuk menyelesaikannya, agar ia dapat kembali bekerja dengan normal dan tidak berlarut-larut seperti itu yang dapat membuat suasana kerja dalam restaurant tersebut menjadi tidak nyaman yang pada akhirnya dapat menghambat tujuan bersama untuk memajukan restaurant tersebut.

Secara garis besar. Seorang manager atau supervisor harus mampu mengendalikan dan menyelesaikannya suatu masalah yang terjadi di ruanglingkup pekerjaannya sebelum masalah itu menjadi besar dan dapat mengancam atau merugikan, bahkan dapat menggagalkan kesuksesan suatu perusahaan.

5.      Pengadaan(procurement)

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

Maksudnya pengadaan ini adalah sama halnya dengan perencanaan suatu perusahaan dalam merekrut karyawan berdasarkan kriteria yang diinginkan demi mencapainya tujuan perusahaan.

6.      Pengembangan (development)

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan  yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan masa depan.

Contoh : suatu perusahaan harus memiliki jadwal training bagi seluruh karyawannya, baik perminggu atau setiap bulannya, training atau materi pelatihan tersebut diberikan berdasarkan pekerjaannya masing-masing agar setiap karyawan disetiap departemen yang ada memiliki kompetensi yang tinggi dibidangnya masing-masing dan mampu menerapkan apa yang telah diajarkan dirutinitas kesehariannya dalam bekerja.

7.      Kompensasi (kompensation)

Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (Inderct) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa  yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan premiernya serta berpedoman kepada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

Contoh : seorang karyawan yang memiliki kinerja yang baik seperti, waiter yang mendapatkan guest comment card yang berisi kepuasan tamu atas pelayanan yang telah ia berikan, seharusnya diberi award atau penghargaan agar tidak hanya dia namun seluruh karyawan akan terpacu untuk bekerja lebih baik lagi. Secara berkelanjutan program ini dapat mendorong para karyawan untuk bekerja dengan baik dan senang hati.

8.      Pengintegrasian(integrasion)

Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan kepentingan yang bertolak belakang.

9.      Pemeliharaan (maintenance)

Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi pisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka mau berkerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dapat dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

Maksudnya adalah : dengan adanya manajemen Sumber daya manusia ini diharapkan  mampu mempertahankan dan memelihara situasi, kondisi yang nyaman dalam sebuah perusahaan yang dapat membuat karyawan dapat bekerja dengan rileks dan nyaman mungkin hingga pensiun di perusahaan

10.  Kedisiplinan

Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

11.  Pemberhentian (separation)

Adalah putusnya hubungan kerja dari sebuah perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainya. Pelepasan ini diatur oleh UUD no.24 tah

“SEE JAKARTA, JOGYAKARTA AND ITS FASCINATING”

“SEE JAKARTA, JOGYAKARTA AND ITS FASCINATING”

Menyusun dan merencanakan seri kegiatan rekreasi yang berhubungan dengan entertainment, shopping dan fasilitas lainnya’

Paket tour yang saya tawarkan kepada peserta convention event yang masih berada di dua kota yaitu jakarta dan jogyakarta adalah sebagai berikut:

Untuk para peserta convention yang berada dijakarta berjumlah 140 orang akan melakukan perjalanan wisata meliputi :

• Museum Nasional
• Museum Fatahillah
• Cafe Batavia
•  Batik Pal Batu
• Kebun Raya Bogor
• Tajur

Untuk para peserta convention yang berada di jogyakarta berjumlah 70 orang akan melakukan perjalanan wisata meliputi;

• Kawasan gunung merapi dan desa korban bencana merapi
• Pantai parangtritis
• Keraton jogyakarta
• Candi prambanan
• Kawasan belanja malioboro
• Rumah makan khas jogyakarta

Dan berikut ini adalah jadwal tur yang akan dilakukan para peserta convention selama berada dikota jakarta, dan jogyakarta

TOUR ITINERARY

Disiapkan untuk  :  Peserta Konvention Event                                                      Durasi           : 2h/1m

Jenis tour             : Jakarta – Bogor Package Tour                                              Jumlah Pax    : 140 orang

Day/ Date	Place	Time	Itinerary
Sabtu, 8 juni 2012	Jakut/jakpus Jakpus Jakpus Jakpus Jakpus Jakpus/jaksel jaksel	08.00 09.25 11.05 12.45 13.00 14.00 18.05	Berangkat dari hotel menuju museum nasional,sebuah museum yang terkenal dengan nama museum gajah yang mengoleksi peninggalan prasejarah dan sejarah. Meninggalkan museum nasional menuju monas, sebuah monumen berketinggian 135M dengan lidah api terbuat dari monas seberat  50 Kg. Melanjutkan perjalanan menuju museum fatahillah,sebuah museum yang megoleksi peninggalan sejarah kota jakarta. Meninggalkan museum fatahillah menuju cafe batavia untuk makan siang. Makan siang Melanjutkan perjalanan lagi menuju kampung batik pal batu sebuah perkampungan batik betawi yang berada di pusat agrobisnis kota jakarta. Kembali ke hotel
Minggu, 9 juni 2012	Jakarta Jakarta / Bogor Bogor Bogor Bogor / Jakarta Jakarta	07.30 08.00 12.15 13.00 16.30 18.00	Brekfast di hotel Berangkat dari hotel menuju kebun raya bogor , sebuah wisata alam kebun/hutan yang asri dan disana juga kita bisa jumpai pohon pohon tua yang berusia ratusan tahun. Makan siang Melanjuntkan perjalanan menuju tajur , pusat kerajinan tangan khas bogor tas dan sepatu Meninggalkan tajur kembali ke hotel Tiba di hotel , tour selesai

TOUR ITINERARY

Disiapkan untuk   :  Peserta Konvenstion Event                                    Durasi           : 2h/1m

Jenis tour              : Jogjakarta  Package Tour                                     Jumlah Pax    : 70 orang

Day / Date	Place	Time	Itenerary
Sabtu,  8 juni 2012	Jogja Jogja Jogja Jogja Jogja Jogja Jogja	08.00 12.15 13.20 17.30 20.15 21.15 22.00	Berangkat dari hotel menuju kawasan gunung merapi, sebuah gunung yg masih aktif dan disan kita bisa mengunjungi korban gunung merapi. Meninggalkan kawasan gunung merapi menuju rumah makan untuk makan siang. Melanjutkan perjalanan menuju pantai parangtritis, pantai yang berada di selatan pulau jawa dengan ombak yang cukup tinggi, cocok untuk berselancar. Meninggalkan pantai parangtritis menuju keraton jogjakarta, mempelajari sejarah kota jakarta dan melihat pertunjukan sendra tari ramayana. Meninggalkan keraton menuju rumah makan untuk makan malam Melanjutkan perjalanan menuju hotel Tiba di hotel
Minggu, 9 jui 2012	Jogja Jogja Jogja Jogja Jogja Jogja	08.00 10.30 12.10 13.00 15.00 16.00	Berangkat dari hotel menuju candi prambanan, merupakan candi sejarah peninggalan jaman hindu-budha. Meninggalkan candi prambanan menuju bakpia djava , pusat oleh jajanan bakpia khas jogja Melanjutkan perjalanan unutk makan siang Meninggalkan rumah makan menuju malioboro, sebuah tempat oleh oleh khas jogjakarta. Melanjutkan perjalanan menuju hotel Tiba di hotel, tour selesai

Aktifitas lainnya yang dapat dilakukan para peserta tour adalah :

• highing gunung merapi
• surving dipantai parangtrisis dan beberapa permainan dan lomba seperti volli pantai,dll
• wisata belanja dan makanan ciri khas daerah tersebut.
• mengikuti kegiatan-kegiatan didalam keraton.dll