STAFFING
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi
Rekrutmen
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan.
Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan.
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan.
Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan.
1. Penarikan (recruitment)
adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan Perekrutan Karyawan
Perekrutan karyawan ialah proses penarikan pelamar pekerjaan yang memenuhi kualifikasi. Tujuan penyelenggaraan perekrutan adalah untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ditawarkan. Jumlah pelamar yang tepat harus sesuai dengan lowongan pekerjaan atau jabatan yang belum terisi.Tata cara perekrutan karyawan yaitu :
• Perekrutan Eksternal adalah upaya untuk menarik pelamar pekerjaan dari luar perusahaan. Sarana untuk perekrutan eksternal yang dapat digunakan antara lain iklan surat kabar, pengumuman di kampus perguruan tinggi dan lembaga penyalur tenaga kerja.
• Perekrutan Internal adalah perekrutan dilakukan dengan mempertimbangkan karyawan yang ada untuk mengisi lowongan atau jabatan yang tersedia.
Perekrutan karyawan ialah proses penarikan pelamar pekerjaan yang memenuhi kualifikasi. Tujuan penyelenggaraan perekrutan adalah untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ditawarkan. Jumlah pelamar yang tepat harus sesuai dengan lowongan pekerjaan atau jabatan yang belum terisi.Tata cara perekrutan karyawan yaitu :
• Perekrutan Eksternal adalah upaya untuk menarik pelamar pekerjaan dari luar perusahaan. Sarana untuk perekrutan eksternal yang dapat digunakan antara lain iklan surat kabar, pengumuman di kampus perguruan tinggi dan lembaga penyalur tenaga kerja.
• Perekrutan Internal adalah perekrutan dilakukan dengan mempertimbangkan karyawan yang ada untuk mengisi lowongan atau jabatan yang tersedia.
2. Seleksi Karyawan
Proses seleksi dilakukan untuk memilih pelamar yang memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ditawarkan.
Proses seleksi dilakukan untuk memilih pelamar yang memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ditawarkan.
3. Orientasi Karyawan
Orientasi karyawan adalah proses pengenalan karyawan baru dengan perusahaan.
Orientasi karyawan adalah proses pengenalan karyawan baru dengan perusahaan.
a. Keterampilan yang dicari oleh
perusahaan
Melalui proses wawancara, perusahaan bermaksud untuk mendapatkan pelamar yang memiliki kualifikasi sebagai berikut :
Keterampilan dalam komunikasi tertulis.
Melalui proses wawancara, perusahaan bermaksud untuk mendapatkan pelamar yang memiliki kualifikasi sebagai berikut :
Keterampilan dalam komunikasi tertulis.
· Kecakapan
dalam mengambil keputusan yang tepat.
Sikap terhdap pekerjaan.
Sikap terhdap pekerjaan.
· Kecakapan
komunikasi lisan.
· Kematangan
kepribadian dan sikap dewasa.
· Kebiasaan
kerja yang dapat dikembangkan.
· Kecakapan
menjalin hubungan antarpribadi.
b)
Pengecekan
Referensi
Perusahaan sebagai pihak yang akan menerima pelamar sebagai karyawan berusaha mengecek untuk mengetahui latar belakang dan referensi pelamar. Sekurang-kurangnya pihak perusahaan ingin mengetahuii pekerjaan dan gaji terakhir pelamar. Hal ini berlaku bagi pelamar yang pernah bekerja di suatu perusahaan atau lembaga lain. Dengan cara ini perusahaan dapat mengetahui reputasi, karakter dan gaya hidup pelamar. Untuk lulusan dari suatu lembaga pendidikan, pengecekan referensi dilakukan melalui nilai yang tertera pada transkrip.
Perusahaan sebagai pihak yang akan menerima pelamar sebagai karyawan berusaha mengecek untuk mengetahui latar belakang dan referensi pelamar. Sekurang-kurangnya pihak perusahaan ingin mengetahuii pekerjaan dan gaji terakhir pelamar. Hal ini berlaku bagi pelamar yang pernah bekerja di suatu perusahaan atau lembaga lain. Dengan cara ini perusahaan dapat mengetahui reputasi, karakter dan gaya hidup pelamar. Untuk lulusan dari suatu lembaga pendidikan, pengecekan referensi dilakukan melalui nilai yang tertera pada transkrip.
c)
Program
Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
d)
Program
Pelatihan
Bagian personalia yang membidangi SDM
berusaha menyesuaikan karyawan dengan pekerjaan. Meskipun demikian target
tersebut tidak mudah untuk terpenuhi. Oleh karena itu perusahaan harus
memberikan pelatihan karyawan untuk dapat mengerjakan pekerjaan mereka dengan
baik.
b. Pengembangan Karyawan
Pengembangan
karyawan ditempuh dengan 4 jalur pendekatan yaitu pendidikan formal, penilaian,
pengalaman kerja dan hubungan antarpribadi. Beberapa perusahaan memasukan
pendekatan pengembangan tersebut.
e)
Evaluasi
Prestasi
Evaluasi prestasi ialah suatu system
formal evaluasi dan peninjauan formal tentang prestasi kerja individu atau tim.
Melakuakn evaluasi prestasi bukanlah pekerjaan yang mudah bagi manajemen SDM.
Meskipun demikian penilaian prestasi merupakan suatu evaluasi yang harus
dilakukan. Hasil evaluasi prestasi dijadikan dasar keputusan pengembangan,
promosi, pengembangan, kenaikan gaji, pemberhentian dan rotasi.
f)
Kompensasi
Karyawan
Kompensasi atau imbalan kerja, yang
meliputi gaji dan tunjangan, berhubungan erat dengan evaluasi prestasi.
Karyawan yang melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik cenderung memperoleh
kenaikan kompensasi yang lebih besar. Pembayaran kompensasi dipengaruhi oleh
beberapa factor, baik internal maupun eksternal.
g)
Promosi,
Rotasi dan Pemutusan Hubungan Kerja
a.
Promosi
Promosi adalah peningkatan jenjang jabatan yang disertai wewenang, tanggung jawab dan kompensasi financial yang lebih besar.
Promosi adalah peningkatan jenjang jabatan yang disertai wewenang, tanggung jawab dan kompensasi financial yang lebih besar.
b.
Rotasi
Rotasi ialah pengalihan tugas dalam sebuah perusahaan dari satu jabatan ke jabatan lain yang setara dengan tingkat gaji yang sama.
Rotasi ialah pengalihan tugas dalam sebuah perusahaan dari satu jabatan ke jabatan lain yang setara dengan tingkat gaji yang sama.
c.
Pemutusan
Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja terjadi karena seorang karyawan meninggalkan perusahaan. Penyebabnya dapat karena pengunduran diri, penghentian, pemecatan atau pensiun.
(Handoko,2001:69)
Pemutusan hubungan kerja terjadi karena seorang karyawan meninggalkan perusahaan. Penyebabnya dapat karena pengunduran diri, penghentian, pemecatan atau pensiun.
(Handoko,2001:69)
STAFFING
Staffing merupakan salah satu fungsi
manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari
merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga
petugas memberi daya guna maksimal kepada organisasi. staffing sendiri dapat di
artikan sebagai Penempatan karyawan pada posisi yang sesuai dengan tuntutan
jabatan agar karyawan menampilkan performansi yang optimal dalam posisi
tertentu yang sesuai dengan tuntutan jabatannya dalam melakukan pekerjaannya
atau dapat juga di katakan pengisisan jabatan dalam struktur organisasi.
Staffing dan organizing sangat erat hubungannya. Organizing yaitu berupa
penyusunan wadah legal untuk menampung berbagai kegiatan yang harus
dilaksanakan pada suatu organisasi, sedangkan staffing berhubungan dengan
penerapan orang-orang yang akan memangku masing-masing jabatan yang ada dalam
organisasi tersebut.
staffing yang umumnya
di lakukan disebuah perusahaan/hotel terbagi kedalam 3 kelompok yakni :
·
Diawal berdirinya
sebuah perusahaan
·
Pada perusahan yang
sudah berjalan
·
Pada saat adanya
perubahan besar
Tahap-tahap
yang di lakukan dalam staffing :
• Identifikasi kebutuhan tenaga kerja
Sebelum memulai
menjalankan sebuah perusahaan (Restoran) hendaknya Terlebih dahulu kita harus
mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja pada perusahaan, berapa jumlah kebutuhan
dari staff, serta spesifikasi keahlian yang dibutuhkan agar karyawan yang di
peroleh dapat bekerja secara maksimal nantinya, lebih efektif serta tepat guna
untuk mencapai visi dan misi perusahaan dan mensukseskannya.
Contoh : sebuah hotel
memiliki 5 restoran serta 1 function room
dengan kapasitas 2000 orang , untuk perekrutan serta penempatan jabatan
di bagian F&B, HRD sangat harus selektif dan teliti berapa jumlah karyawan
yang dibutuhkan, seperti apa spesifikasi karyawan yang diinginkan, karena jika
proses perekrutan dan penempatan karyawan tidak berjalan dengan lancar, 5
restorant dan 1 function room itu tidak akan terjual dengan maksimal karena
mungkin karyawan yang direkrut tidak kualifaid atau karyawan yang sudah bagus
namun dalam penempatan tidak pas. Dan ini akan menimbulkan kesia-siaan dan
berakhir dengan kerugian.
• Mendaftarkan tenaga kerja yang ada
Dalam program kerja
HRD pasti memiliki catatan atau pendataan total keseluruhan karyawan di dalam
hotel per departemen. Hal ini dimaksudkan untuk memudahkan dalam pendataan jika
terjadi kecelakaan didalam gedung, seperti gempa atau bom, agar proses evakuasi
cepat berjalan, selain itu pendataan ini bertujuan untuk mengetahui rasio
perbandingan jumlah karyawan dengan pekerjaan yang ada agar personalia atau
atasan dapat menempatkan beberapa orang tambahan untuk membantu kelancaran
sebuah pekerjaan atau pengurangan tenaga kerja.
• Rekrutmen dan seleksi
Setelah di adakan pendataan
maka di mulailah proses recruitment dan seleksi yaitu mencari orang-orang yang
benar-benar ahli dan kompeten untuk mengisi jabatan yang ada, dengan beberapa
pertimbangan dan persyaratan yang telah di tentukan oleh sebuah perusahaan.
• Melatih dan memberi imbalan
Proses selanjutnya adalah
setelah HRD menemukan karyawan yang cocok, di mulailah proses pelatihan
biasanya sering di lakukan oleh hotel baru dimana hotel tersebut setelah
melakukan proses recruitment dan seleksi kemudian menempatkan karyawan pada
posisi-posisi yang telah di tetapkan sesuai dengan kualifikasi yang ada maka
sebelum hotel mulai beroprasi atau biasa di kenal dengan istilah “Grand
Opening” di adakan proses pelatihan terlebih dahulu karyawan di beri
pelatihan mengenai visi, misi perusahaan, SOP Perusahaan, dan lain sebagainya
sehingga apabila hotel tersebut telah di buka maka semua karyawan telah mampu
bekerja sesuai dengan porsinya masing-masing.
Perusahaan juga mengumumkan adanya jenjang karir yang jelas setelah
karyawan tersebut bekerja beberapa lama, Imbalan tertentu akan di berikan
kepada karyawan terbaik yaitu berupa promosi dalam bentuk penghargaan lain dan
sebagainya.
Sehingga pada
dasarnya proses staffing itu sendiri adalah mencakup bagaimana enembapatan
karyawan yang telah atau akan di rekrut sesuai dengan porsinya masing-masing
dalam hal ini sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
PEREKRUTAN INTERNAL DAN EKSTERNAL
Perekrutan Internal
Perekrutan karyawan yang akan
mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan
cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan
jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi
ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang
memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil
dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat
penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Untuk
melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan
diantaranya:
·
Rencana suksesi
Rekrutmen ini merupakan kegiatan
yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi
eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini
pada umumnya diselemggarakan secara informal. Untuk itu perlu dilakukan
identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi dalam
bidang bisnis. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat
eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang
berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum
menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.
·
Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job
posting)
Rekrutmen terbuka ini merupakan
sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang
kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua
pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk
mengikuti seleksi intrn. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif
tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.
·
Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan
melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja
yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja
yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat
diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekrja ini
merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua tingkatan
jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal secara baik
organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah harus sesuai
dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk
bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.
·
Kelompok pekerja sementara
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah
sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan
memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah
dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.
·
Promosi dan pemindahan
Rekrutmen yang paling banyak
dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada
jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih
rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan
pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan
kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.
Keuntungan
dari rekrutmen internal:
·
Meningkatkan moral kerja &
kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
·
Perilaku dan loyalitas karyawan se
makin besar terhadap perusahaan.
·
Biaya perekrutan relatif kecil,
karena tidak perlu memasang iklan.
·
Waktu perekrutan relatif singkat.
·
Orientasi dan induksi tid ak
diperlukan lagi.
·
Kestabilan karyawan semakin baik.
Kelemahan dari rekrutmen eksternal:
· Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
· Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam
perusahaan.
Perekrutan
Eksternal
Perekrutan karyawan yang akan
mengisi jabatan yang lowong dengan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja
diluar perusahaan, Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah
pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada
kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut
secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode
produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan
menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau
perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja
diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga
kerja yang sangat berpariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)
· Hubungan
dengan universitas
Universitas
atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan
tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan
demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat
dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang
bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.
· Eksekutif
mencari perusahaan
Sering
terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan
penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan
perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi,
sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat
diperoleh diberbagai lembaga, khususnya peruruan tinggi. Rekrutmen ini jika
dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan
konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam
penetapan perjanjian.
· Agen
tenaga kerja
Rekrutmen
eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki
calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu
organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.
Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan
disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
·
Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen
eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang
diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk
majalahk,radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara
langsung pada calon.
Bentuk lain rekrutmen yang dapat
dilakukan adalah sebagai berikut:
·
Teman/famili pekerja
Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk
mencalonkan seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi
agar memperoleh tenaga kerja yang kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen
dari mulut ke mulut” yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula
bersifat eksternal.
·
Kantor penempatan tenaga kerja
Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang
sangat besar jumlahnya, ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu
pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan. Untuk itu organisasi/perusahaan
dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam merekrut tenaga kerja baru
melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti
seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif.
·
Balai latihan keterampilan
Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja
untuk memeperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh
sejumlah calon yang direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan
dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang obyektif.
·
Organisasi profesional
Sebuah
organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau bekerjasama
dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja
yang kualifaid.
Keuntungan
dari rekrutmen eksternal:
· Kewibawaan pejabat relatif baik.
· Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
Kelemahan
dari rekrutmen eksternal:
· Prestasi karyawan lama cenderung tu run, karena tidak ada
kesempatan
· untuk promosi.
· Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
· Waktu perekrutan relatif lama.
· Orientasi dan induksi harus dilakukan.
· Turnover cenderung akan meningkat.
· Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
PROSES
PEREKRUTAN DAN SELEKSI KARYAWAN
Proses
perekrutan diadakan di HRD
Tahapan
Prosedur
Pelaksanaan
|
Alur Perekrutan Karyawan
Proses
seleksi karyawan diadakan di HRD
Surat Rekomendasi
Pada umumnya
surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaankarena semuanya
mengandung pujian positif, yang perlu diperhaitkanbagaimana isi rekomendasi
yang terutama tentang sifat-sifat orang yangdirekomendasikan sebagai bahan
pertimbangan evaluasi.2.
Format Lamaran
Perlunya
format lamaran adalah untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi atau
data yang lengkap dari calon staf dan pengajar,dimana format ini sebagai alat
screening
untuk
menentukan pelamar dalammemenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal dan secara
khusus meminta
Tes Kemampuan
Tes
kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamardengan
syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadappara
pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. Tes ini ditujukan
untuk mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Tes ini
untuk mengukur tingkat kecerdasan, kepribadian, minat, bakat, prestasi
danberfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam
melaksanakanpekerjaan, reaksi, kepandaian dan potensi.
Tes Potensi Akademik
Tes ini
untuk mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai darikemampuan verbal,
keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan presepsi.
Tes Kepribadian
Tes ini
untuk menaksir sifat-sifat, karakteristik pekerja yang cenderungkonsisten dan
bertahan lama. Tes ini meliputi:
a) Extroversion
tingkat
seseorang dapat berbicara, bersosialisasi, aktif danbergairah.b.
b) Agreableness
tingkatan seseorang dapat dipercaya, ramah, hangat,
murahhati, toleransi, jujur, dapat bekerja sama dan fleksibel.c.
c) Conscientiousness
tingkatan
seseorang dapat dihandalkan,diorganisasikan, mudah menyesuaikan diri dan tekun
pada tugas.d.
d) Emotional stability
tingkatan
seseorang kokoh, tenang, mandiri danotonomi.e.
e) Openess to experience
tingkatan
seseorang itu dapat menjadi intelektualfilosofis, penuh pengertian, kreatif,
artistik dan ingin tahu.6.
Tes Psikologi
Tes ini
dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etikakerja yang
baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan
olehtantangan-tantangan pekerjaan. Oleh karena itu, melalui tes
psikologimerupakan alat untuk mengukur kepribadian atau temperamen, kemampuan
logika dan pertimbangan, pendapat, kreativitas, serta
komponen-komponenkepribadian lainnya.
Wawancara
Wawancara
merupakan suatu percakapan mendalam dan formal yangdiadakan untuk mengevaluasi
tentang pelamar.
Wawancara dengan Superior
Tanggung
jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterimaterletak pada
supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuan-kemampuan teknis pelamar
dan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yangberkaitan dengan pekerjaan khusus
pelamar dengan tepat..
Evaluasi Kesehatan
Proses seleksi
termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusanmempekerjakan staf dan
pengajar dibuat. Evaluasi tersebut terdiri atas cekliskesehatan yang meminta
pelamar menunjukkan informasi kesehatan dankecelakaan.
Peninjauan Pekerjaan yang Realistis
Peninjauan
pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawassupervisor. Peninjauan
pekerjaan yang realistis artinya menunjukkanpekerjaan kepada para pegawai dan
format pekerjaan sebelum keputusanpenerimaan dibuat, hal ini menunjukkan kepada
calon staf dan pengajar, jenispekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja
yang dilibatkan.
Assessment Center Assessment
Center
adalah
penilaian para staf dan pengajar denganmenggunakan tempat tertentu untuk
menguji pelamar dalam suatu simulasiatas tugas-tugas yang diminta. Para
penyelia menilai kinerja pada simulasi inidan membuat kesimpulan menangani
kemampuan dan keterampilan masing-masing pelamar.
Drug test
Tes ini
secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air senisebagai
pokok dari prosedur seleksi rutin. Maksud utama dari tes ini adalahuntuk
menghindari pengangkatan staf dan pengajar yang mungkin membuatmasalah
Proses
Seleksi
1 komentar:
bang joko, makasih yaa jawabannya buat matkul pak Mur heheheh
Posting Komentar